دوست عزیز، به سایت علمی نخبگان جوان خوش آمدید

مشاهده این پیام به این معنی است که شما در سایت عضو نیستید، لطفا در صورت تمایل جهت عضویت در سایت علمی نخبگان جوان اینجا کلیک کنید.

توجه داشته باشید، در صورتی که عضو سایت نباشید نمی توانید از تمامی امکانات سایت استفاده کنید.
نمایش نتایج: از شماره 1 تا 1 , از مجموع 1
  1. #1
    کاربر جدید
    رشته تحصیلی
    مدیریت بازرگانی
    نوشته ها
    7
    ارسال تشکر
    1
    دریافت تشکر: 15
    قدرت امتیاز دهی
    0
    Array

    پیش فرض استرس و راههای مقابله با آن در سازمان

    چکیده
    در اين تحقیق استرس تعريف مي شود و عوامل ايجاد كننده استرس شامل عوامل ايجاد كننده استرس فردي، عوامل ايجاد كننده استرس گروهي، علائم فيزيولوژيك استرس، علائم رواني استرس، علائم رفتاري استرس، عوامل ايجاد كننده استرس درون سازماني، عوامل موجد استرس برون سازمان و هم چنين روشهاي مقابله با استرس فردي و استرس سازماني شرح داده مي شود .
    مقدمه
    استرس یا فشار روانی امروزه یکی از مهمترین موضوع ها و مفاهیم روانشناختی است که اهمیت زیادی در آسیب شناسی روانی و روانشناسی سلامت دارد .این واژه از فیزیک وارد روانشناسی شده است و مفهومی فیزیولوژیکی سپس محیطی و اجتماعی و نهایتا روانشناختی پیدا کرده است .
    مهمترین نظریه پرداز و محقق حیطه استرس ٬سلیه بوده است . او در مقام یک فیزیولوژیست و در تعریف استرس به عوامل فیزیولوژیکی توجه کرده است که به نشانگان سازگاری عمومی منجر می شود .این نشانگان که در همه افراد ایجاد می شود سه مرحله دارد : هشدار٬ مقاومت و تحلیل رفتگی (فرسودگی).(سلیه٬ 1983; به نقل از علی پور . نور بالا ٬ 1383)
    عده ای دیگر از پژوهشگران استرس را نوعی محرک می دانند و برای اندازه گیری آن از روش ارزیابی وقایع زندگی استفاده می کنند . نمایندگان این نظریه هلمز و راهه هستند که با دیدی غیر روانشناسانه به استرس نگریسته اند . مدل پژوهشی وقایع زندگی بر این فرض استوار است که با دانستن تعداد وقایع زندگی هر فرد می توان آینده سلامت و ابتلای او به بیماری را پیش بینی کرد . راهه در این باره می گوید: " هرچه تغییرات زندگی فرد بیشتر باشد ٬ خطر ابتلای او به بیماری بیشتر خواهد شد .منتقدین این نظریه معتقدند که در این روش از متغیر های از جمله نوع شخصیت ٬ سبک های مقابله ای ٬ متغیر های اجتماعی و آسیب پذیری جسمی و روانی افراد چشم پوشی می شود .(زگانز ٬ 1998 ; . راهه ٬ 1964 ; به نقل از علی پور و نور بالا ٬ 1383 ) .
    استرس
    استرس به مجموعه واکنشهای عمومی انسان نسبت به عوامل ناسازگار و غیر منتظره خارجی یا به عبارتی ساده تر اخلال در سیستم سازگاری و تطبیق بدن آدمی با محیط خارجی تعریف می شود. از دیدگاه این تعریف هر گاه تعادل و سازگاری ارگانیسم به علت عوامل مخل خارجی از میان می رود فرد دچار استرس می شود . ذکر چند نکته در مورد استرس و ضروری به نظر می رسد:
    § استرس همواره به علت عوامل ناخوشایند و نامطلوب در فرد به وجود نمی آید. یک مژده بسیار مسرت بخش و موفقیت غیر منتظره در یک مسابقه بزرگ نیز میتواند برای فرد ایجاد استرس کند به همان گونه که یک خبر ناگوار و یک تسلیت ناگهانی نیز چنین است.
    § استرس را لزوماً نباید به عنوان یک پدیده منفی در نظر بگیریم. میزانی مشخص از استرس که برای فرد سازنده و محرک باشد استرس مفید است و نباید از آن هراس داشت. آنچه باید کنترل و با آن مقابله شود استرس های مضر و مخل است.
    استرس شغلی
    استرس شغلی می تواند به عنوان پاسخهای فیزیکی و احساسی مضر تعریف شود و زمانی رخ می دهد که الزامات شغلی با توانایی ها، منابع یا نیازهای كارمندان مطابقت نداشته باشد. استرس شغلی می تواند به ضعف سلامت وحتي آسيب ديدن افراد منجرشود. همچنين استرس شغلي به عنوان كنش متقابل بين شرايط كار و ويژگيهاي فردي شاغل، ميزان بيش از حد خواست هاي محيط كار و در نتيجه فشارهاي مرتبط با آن است كه فرد بتواند از عهده آن بر آيد . مفهوم استرس شغلی اغلب با چالش، اشتباه می شود، اما این مفاهیم یکی نیستند. چالش ، از نظر روانشناسی و فیزیکی،به ما انرژی می دهد، و ما را تحریک می کند که مهارتهای جدید بیاموزیم و بر شغل خود مسلط شویم. هنگام چالش و تلاش شغلی، احساس آرامش و رضایت داریم. بنابراین، چالش یک جزء مهم برای کار سالم و بهره ور است. اهمیت چالش در زندگی کاری ما، احتمالا ً همان چیزی است که افراد می گویند که “کمی استرس برای شما خوبست”.
    علائم فیزیولوژیک استرس
    در تحقیقات اولیه در زمینه فشار عصبی تظاهرات ناشی از استرس، علامت سازگاری عمومی نامگذاری شده اند. فشارهای سازگاری عمومی شامل سه مرحله اند:
    § واکنش هشدار دهنده : ارگانیسم در مواجه با عامل موجد استرس از خود واکنش نشان می دهد. افزایش ضربان قلب، تغییرات فشار خون، حساسیت، از زمره واکنشهای موجود در مرحله اول هستند .
    § مرحله مقاومت : اگر فرد دچار شک شدید ناشی از استرس شده باشد با استفاده از سازگارهای دفاعی بدن به مقاومت در برابر استرس می پردازد و بر آن غلبه می کند.
    مرحله تحلیل رفتگی : مرحله تحلیل رفتن و از هم گسیختگی عصبی و خستگی مفرط است. این مرحله زمانی به وقوع می پیوندد که تمامی انرژی سازگاری مصرف شود و اصطلاحاً بیماری سازگاری به وجود می آید .(سلیه٬ 1983; به نقل از علی پور . نور بالا ٬ 1383)
    علائم روانی استرس
    نشانه های روانی فشار عصبی ممکن است به صورت عصبانیت، اضطراب و دلشوره، افسردگی، عصبی شدن، حساسیت، تنش و احساس ملامت و بیهودگی ظاهر شوند. اثر این عوامل بر روحیه و حالت روحی کارکنان مخرب است و موجب از دست دادن اعتماد به نفس در آن و کاهش عملکرد آنها می شود. کسانی که نشانه های روانی فشار عصبی را از خود بروز می دهند و نسبت به مسائل اطراف خویش بی تفاوت شده و از سرپرستان و مقامات بالای خود رنجیده خاطر اند قدرت تمرکز حواس و تصمیم گیری ندارند و از شغل خود احساس رضایت نمی کنند.
    علائم رفتاری استرس
    نشانه های رفتاری فشار عصبی ممکن است به صورت بی خوابی، کم غذایی یا به عکس اشتهای کاذب به غذا و افراط در خوردن آن افزایش تعداد سیگار در سیگاری ها، شتاب زدگی در سخن گفتن و تعجیل و بی قراری در انجام دادن امور بروز کند. در سازمان آثار رفتاری فشار عصبی به صورت تأخیر، غیبت، تعارض، ترک حرفه، بی علاقگی به کار و مانند اینها دیده شود.
    چرا مديران بايد نگران استرس شغلي كارمندانشان باشند؟
    كارمندان پر استرس ممكن است دچار افسردگي يا عصبانيت شوند
    كارمنداني كه استرس و فشار زيادي را تحمل مي كنند از مرخصي هاي استعلاجي بيشتري استفاده مي كنند.
    كارمندان ناراضي معمولا پس از اينكه مبالغ زيادي روي آموزش آنها سرمايه گذاري مي شود كار راترك، و اين مبلغ مجددا بايد بر روي يك كارمند جديد سرمايه گذاري شود.
    استرس شغلي بازدهي و بهره وري كاركنان را كاهش مي دهد.
    اشتباهات انجام گرفته توسط كارمندان پر استرس باعث كارهاي با كيفيت پايين مي شود.
    افرادي كه استرس بسيار زيادي را متحمل مي شوند توجه كمتري به انجام كار خود دارند و احتمال اين وجود دارد كه در اثر غفلت از تجهيزات كاري به خودشان يا ديگران آسيب برسانند.
    عوامل ایجاد کننده استرس درون سازمانی
    عوامل ایجاد کننده استرس درون سازمانی را می توان نوعی عوامل موجد استرس گروهی بشمار آوریم زیرا در سازمان ایجاد و از روابط جمعی در سازمان بین افراد یا بین افراد و محیط سازمان حاصل می شود. این عوامل عبارتند از :
    - خط مشی های سازمانی
    - ساختار سازمانی
    - شرایط فیزیکی سازمان
    - فرایندهای سازمانی
    خط مشی های سازمانی
    § سیاست های ناعادلانه و عدم وجود عدالت شغلی
    § قوانین خشک و غیر قابل انعطاف
    § جابجایی های مکرر و انتظارات نابجا
    § شرح شغل های غیر واقعی
    ساختار سازمانی
    § تمرکز بیش از حد و عدم وجود اختیار کافی برای تصمیم گیری
    § عدم امکان ارتقاء و پیشرفت
    § تخصص گرایی افراطی و جزئی شدن وظایف شغلی
    § تضادهای صف و ستاد
    شرایط فیزیکی سازمان
    § سر و صدای زیاد در محیط کار و ازدحام بیش از حد
    § گرما یا سرمای بیش از حد در محیط کار
    § وجود گازهای سمی در محیط کار
    § خطرات شغلی و امکان آسیب دیدگی از کار
    § نور کم و ناکافی برای کار
    فرایندهای سازمانی
    § ارتباطات ناقص و عدم انتقال مؤثر اطلاعات
    § عدم وجود بازخورد
    § کنترل های بی مورد و آزار دهنده
    § ارزیابی های ناعادلانه
    § ارائه اطلاعات نادرست
    شواهد نشان میدهد که نوع مشاغل کارکنان در دچار شدن آنان به فشار عصبی نقشی مهم ایفا می کند. مشاغلی که تحت فشارهای زمانی هستند و زمان برای آنها اهمیت بسیار دارد. کسانی که در شغل خود با خطرات و آسیب های فیزیکی مواجه اند مشاغل پر مسئولیت و پاسخگو نسبت به مسائل انسانی یا مالی و امثـال آنهـا نسبت به فشارعصبی بیشتر حساسیت دارند. مشاغل مدیران، بازرسان و متصدیان کنترل پرواز نمونه هایی از کارهای حسـاس نسبت به استــرس‌اند . البته باید به خاطر داشته باشیم که برخی از فشارهای عصبی سازمانی در یک حد متعادل می تواند سازنده باشد و موجبات تحـرک و تلاش بیشتر کارکنان را فراهم سازد.
    عوامل موجد استرس برون سازمانی
    محیط های اجتماعی، اقتصادی، فرهنگی و سیاسی در سازمان به عنوان یک سیستم باز مؤثر واقع شوند و در صورتی که تأثیرات آنها مخرب باشند موجبات فشار عصبی کارکنان را فراهم می سازد . به فرض نابسامانی های اقتصادی یا تزلزل سیاسی و نامساعد بودن محیط اجتماعی هم میتواند جزء عوامل موجد استرس برون سازمانی محسوب شود.
    استرس شغلي ممکن است به دليل مشکلات پيچيده و فراواني به وجود آيند؛ اما اگر بخواهيم برخي از نمونه هاي مشهود آنرا ذکر کنيم، مي توانيم به موارد ذيل اشاره داشته باشيم:
    نا امني شغلي
    اداره جات سازمان يافته در حال دگرگوني هستند و دليل آن نيز چيزي جز تغيير و تحول در ساختارهاي اقتصادي و گريز از فشارهاي مالي نيست. اين روزها فاکتورهايي نظير: سازماندهي مجدد تشکيلات، اعمال کنترل، ادغام شرکت ها، نقل و انتقال و .... به عنوان موارد اصلي ايجاد استرس براي کارکنان در آمده اند. از سوي ديگر کارخانجات و شرکت هاي متفاوت نيز سعي مي کنند تا حتي الامکان در اين چالش باقي مانده و پيروز از ميدان خارج شوند. چنين اصلاحات اساسي و بنياديني بر روي همه مشاغل ( چه يک پزشک و چه يک کارگر ساده ) تاثير مي گذارد.
    تقاضاي بالا در اجرا
    انتظارات غير واقعي، به ويژه در زمان سازماندهي مجدد شرکت ها، گاهي فشار بي دليل و مضري را بر روي کارکنان اعمال مي دارد به عنوان يکي از منابع مهم و بزرگ تنش و اضطراب محسوب مي شود. حجم بالاي کار، ساعات طولاني کاري، و گرايش شديد به اتمام پروژه ها در مدت زمان معين، مي تواند کارمندان را از نظر جسمي و روحي تحت فشار بي حد و حصري قرار دهد. سفرهاي مکرر تجاري و دور بودن بيش از اندازه از خانه و خانواده نيز مي تواند به عنوان يکي ديگر از عوامل ايجاد استرس به شمار آيد.
    تکنولوژي
    گسترش تکنولوژي در سيماي بهره گيري از فن آوري هايي نظير: کامپيوتر، پيجر، تلفن همراه، دستگاه فکس، و اينترنت، باعث افزايش سرعت و دقت شده است. از اينرو کارفرمايان انتظار دارند تا کارمندان با استفاده از امکانات فوق الذکر، خلاقيت، سودمندي، و لياقت خود را بيش از پيش افزايش دهند. پي رو اين انتظار، فشار بر روي کارکنان، به منظور انجام به موقع و بي نقص کارها را به طور طبيعي زياد مي شود. کارگراني که با ماشين هاي سنگين کار مي کنند، به منظور برخورداري از هوشياري دائمي، مي بايست استرس بي حد و اندازه اي را تحمل کنند. از سوي ديگر مسئله همسو شدن با پيشرفت هاي تکنولوژيکي مطرح مي شود و کارکنان مجبور هستند کاربرد نرم افزارهاي متعدد را در مدت زمان بسيار کوتاهي فراگيرند، که اين مطلب خود يکي از عوامل موثر براي ايجاد استرس در افراد به شمار مي رود
    فرهنگ محيط کار
    پيدايش سازگاري با محيط کار، مي تواند از ابعاد مختلف، امري استرس زا محسوب شود و فرقي نمي کند که به تازگي وارد فضاي جديد کاري شده باشيد و يا اينکه براي ساليان دراز در آن بخش مشغول به خدمت باشيد. فرد براي اينکه بتواند خود را با گزينه هاي مختلف فرهنگ محيط کار از قبيل: الگوهاي ارتباطي ميان افراد مختلف، رعايت سلسله مراتب، رعايت فرم و پوشش مخصوص (در صورت نياز) و مهم تر از همه الگوهاي رفتاري و کاري کارفرما و هم قطارهايش وفق دهد، ملزم به رعايت يکسري خط مشي هاي از پيش تعيين شده مي باشد. در نتيجه فرد خواه نا خواه به سمت مشکلات عديده اي با همکاران و يا حتي با مقامات بالاتر سوق داده مي شود. در بسياري از موارد سياست هاي شغلي و يا شايعات بي پايه و اساس در محيط کار، از مهمترين منابع توليد استرس مي باشند
    مشکلات شخصي يا خانوادگي
    کارمنداني که دچار مشکلات خانوادگي و يا شخصي ديگر هستند، معمولاً تنش هاي شخصي خود را با مسائل کاري مخلوط کرده و آنها را با خود به محيط کارشان مي آورند. زماني که فرد در حالت افسردگي و خستگي مفرط باشد، توجه او متمرکز نشده و انگيزه هايش تا حد بسيار زيادي کاهش پيدا مي کنند و همين امر سبب مي شود تا از عهده مسئوليت هاي شغلي خود به خوبي بر نيايد.
    خانم ها و استرس شغلي
    خانم ها علاوه بر استرس هاي شغلي رايج ، ممکن است در محيط کار مورد آزار و اذيت فيزيکي نيز قرار بگيرند. از مدت ها قبل، آزار و اذيت و سوء استفاده هاي جنسي از خانم ها در محيط هاي کاري، به عنوان يکي از موارد تنش زاي مهم براي اين قشر به شمار مي رفته است. خانم ها ممکن است استرس بسيار زيادي را به دليل مثلاً "آزار محيط هاي خشن کاري" تجربه کنند که از نظر قانوني در قالب "رفتار هاي زننده و مرعوب در محيط کار" تشريح مي شود، و مي تواند در پرتو رفتارهاي ناخوشايند زباني يا فيزيکي نمود پيدا کند؛ همانطور که پيش تر نيز اشاره شد، اين امر به عنوان يکي از منابع استرس زاي دائمي براي خانم ها به شمار مي آيد. همچنين تبعيضات بي رويه در محيط هاي کاري، فشارهاي خانوادگي، و نيازهاي اجتماعي نير به اين منبع استرس، افزوده مي شوند.
    استراتژی های مقابله با استرس
    الف ) استراتژی های فردی مقابله با استرس
    1. تفکر عمیق و آرمان دار و متوجه هدف
    در این طریق متعالی ٬ فرد به معبود خود متوجه شده ٬ چنان به ذکر او می پردازد و در او غرق می شود که از جهان و فشار آن فارغ می گردد عبادت مومنان خالص و وجود صوفیان و عارفان نمونه هایی از این شیوه مقابله با فشار عصبی است . داشتن هدف و تلاش برای نیل به آن عاملی است که به انسان امید و انگیزه میدهد و او را به فشار عصبی مسلط می سازد. اگر برای خود هدفهای با ارزشی داشته باشیم که ضمن متعالی بودن قابل وصول هم باشند و طرح هایی برای نیل به آنها تنظیم کرده باشیم اگر شوق به آینده و امید به آن را در خود ایجاد کنیم، اگر از همه تجربیات گذشته برای توفیق در آینده بهره گیریم دارای روحیه ای هدف جو خواهیم شد، روحیه ای پر تلاش و توفیق گرا که مارا در مقابل فشار عصبی مقاوم خواهد ساخت.
    2. تدوین برنامه زمان بندی شده (مدیریت زمان )
    یکی از شیوه های متداول برای مدیریت زمان شامل چهار مرحله می باشد :
    - تهیه فهرستی از کارها یا اقداماتی که در طول روز باید انجام شود .
    - اولویت بندی کارها به کار های حساس ٬ غیر حساس و جزئی
    - تهیه جدول زمان بندی شده بر اساس اولویت کارها
    - هماهنگ کردن ساعاتی که در آن شخص فعالتر بوده و بازدهی بالا تری دارد با کارهای مهم دارای اولویت
    3. مدیریت نقش
    در این روش فرد برای پرهیز از فشار کار ٬ ابهام و تضاد فعالانه کار می کند ٬یکی دیگر از استراتژی های مدیریت نقش ٬ دادن جواب منفی است .
    4. ورزش
    زمانی که امواج استرس به فرد حمله می کنند روی آوردن به ورزش می تواند راهی برای حصول آرامش عصبی باشد. فرد در زمان ورزش استرس را فراموش می کند و همین فراغت خاطر از عوامل موجد استرس باعث استراحت و تجدید قوا برای مقابله با استرس و ایجاد مقاومت در برابر آن می شود.
    کسانی که به طور مرتب ورزش می کنند ٬احساس تنش و فشار عصبی کمتری می کنند اعتماد به نفس بیشتری دارند و خوش بین به نظر می رسند .
    5. استراحت
    یکی از راههای استراحت استفاده منظم از تعطیلات است همچنین توصیه می شود افراد در حین کار روزانه در فواصل زمانی معینی استراحت کنند .
    6. حمایت های گروهی ( گروه های پشتیبان )
    گسترش شبکه حمایت های اجتماعی به معنی استرس زدایی است کسانی که از مشاوره و درد و دل خود را بی نیاز می دانند از یک ابزار مهم مقابله با استرس محرومند .
    7. درمان ادراکی
    در این روش مقابله با استرس، فرض این است که استرسهای انسان ناشی از ادارکات و تفکرات وی از محیط اند. در ادراک درمانی هدف آنست که گرایش مثبت نسبت به مسائل و اتفاقات پیدا کنیم که ضمن واقعی بودن آزار دهنده نباشند. درک واقعیت با دید خوش بینانه و اندیشیدن به رویدادهای خوب و امیدوار کننده شاید بتواند نحوه ادارک انسان را بگونه ای شکل دهد که کمتر دچار فشار عصبی و روحیه ای قوی تر با مشکلات ناشی از آن روبرو باشد.
    8. خود خواهی دیگر خواهانه و احساس مفید بودن
    احساس مفید بودن برای دیگران و مددکار واقع شدن روحیه ای مثبت و قوی به فرد ارزانی میدارد که او را در مقابله با فشار عصبی مجهز می سازد. ″خودخواهی دیگر خواهانه″ عبارتی است که یکی از صاحبنظران بحث استرس برای توصیف این روش بکار برده است، به زعم وی بسیـاری ازرنج‌ها و بیماری های روانی انسانی ناشی از خودخواهی مفرط یافداکاری بیشتر از حد اعتدال است. در حالی که اگر آدمی ضمـن آنکه خود را می خواهد خواهان دیگری نیز باشد و سعی کند بـرای آنان نیز مفید باشد احساس رضامنـدی مـی‌ کند و ایـن احساس اورا یاری می دهد تا از بسیاری از فشارهای عصبی مصون باشد.
    9. روی آوردن به طنز و شوخی
    کسانی که با بذله گویی می کوشند فشار روانی خود را کاهش دهند در به وجود آوردن تعادل محیطی نیز موثرند . این گروه در ایجاد روحیه متعادل کارکنان زیر دست نیز معمولا موفق هستند . این ضرب المثل که «خنده بر هر درد بی درمان دواست» در تخفیف فشار عصبی نیز میتواند مؤثر افتد. در انجام کارها گاهی لازم است مسائل را خیلی جدی نگیریم و برای رهایی از استرسهای طاقت فرسا به طنز روی آوریم و با خنده از کنار مسائل بگذریم.
    10. تسلط بر موفقیت ها و شرایط محیطی
    چنانچه فرد بتواند بر موفقیتهای آزار دهنده محیط خود تسلط و کنترل پیدا کند، می تواند بر فشار عصبی غلبه کند. هر انسانی نسبت به بعضی از آدمها برخی اطلاعات و پاره ای شرایط وموقعیتهـا حساسیت دارد، وی در صورتی که عوامل مذکـوررابشناسـد به حکم عقل باید حتی المقدور از آن ها پرهیـز کند و کـم ترخود را دچار استرس سازد در این روش بجای آنکه موقعیتها فرد را کنترل کند وی می کوشد تا با آگـاهـی و احـاطه بـرموقعیتها آنها را به دلخواه خود کنترل کند .
    ب ) استراتژی های سازمانی مقابله با استرس
    در سازمان برای مقابله با استرس کارکنان به عنوان اعضای سازمان باید عوامل ایجاد کننده استرس سازمانی را از میان برداریم یا از شدت آنها بکاهیم. از این رو شیوه هایی از قبیل ایجاد محیط حمایتی برای کارکنان، غنی سازی شغل، کاهش تعارضات سازمانی، پرهیز از برقرای قوانین خشک و غیر قابل انعطاف در محیط کار در حد امکان، ایجاد محیط فیزیکی مناسـب برای کارکنـان و غیره، همه میتوانند در حل مسائل استرس کارکنان مفید و چاره ‌ساز باشند.
    مدیران می توانند عواملی را که تحت کنترل دارند تغییر داده و بدین ترتیب از میزان استرس کارکنان بکاهند برخی از شیوه های سازمانی مقابله با استرس عبارتند از :
    1. گزینش و انتصاب افراد
    افراد با تجربه بالا و آنانکه مرکز کنترل داخلی دارند بهتر می توانند خود را با کارها یا مشاغل استرس زا وفق دهند و چنین کارهایی را به صورت موثر تر انجام دهند .توجه به شخصیت فرد و متناسب کردن نوع کار با علایق ٬ توان و ظرفیت افراد ٬ می تواند در کاهش فشار روانی موثر باشد .
    2. تعیین هدف های واقعی
    هدف های خاصی که قابل تعمیم باشند می توانند میزان انتظارات را مشخص کنند . گذشته از این ٬ بازخور دادن نتایج حاصل از تعیین هدف ٬ موجب تضعیف و عدم اطمینان می گردد و در نتیجه عملکرد واقعی بهبود یافته و در نهایت ابهام از نقش و میزان استیصال فرد کاهش یابد .
    3. طراحی مجدد مشاغل
    مقصود از طراحی مشاغل ٬ صرفا غنی سازی یا توسعه شغلی برای همگان نیست بلکه به منظور اصلاح شغل است و باید به شیوه مطلوبی انجام شود .
    4. مشارکت دادن افراد در تصمیم گیری
    مشارکت سبب آگاهی فرد از هدف ها ٬انتظارات ٬ و شیوه ارزیابی عملکرد شده و در نتیجه احساس عدم اطمینان و اضطراب از جهت ابهام در نقش کاهش می یابد .
    5. ارتباطات سازمانی
    شبکه ارتباطی موثر می تواند پدیده عدم اطمینان را از طریق کاهش ابهام در نقش و تعارض در نقش و تیرگی روابط و مناسبات را تضعیف نماید . مدیریت از طریق چنین شبکه ای بر تعدیل استرس اثر می گذارد .
    6. تغییر در فرهنگ سازمانی
    تضعیف و از بین بردن نقاط ضعف و استرس زای فرهنگ سازمانی حاکم می تواند در کاهش تنش موثر باشد .اصلاح خرده فرهنگ ها و ایجاد یک فرهنگ پذیرفته شده و متحدالشکل یا حداقل بدون تعارض از جمله وظایف مدیران در این زمینه است .
    7. بهبود سبک رهبری
    بهبود دائمی سبک رهبری و ایجاد یک فضای باز دوستانه و در واقع غیر رسمی می تواند در ایجاد اعتماد و کاهش فشار بسیار موثر باشد .
    8. برنامه های سالم سازی
    این برنامه ها جهت سلامت جسم و روان کارکنان سازمان اجرا می شوند .
    9. رابطه استرس ( فشار روانی ) و عملکرد
    استرس موثر و خلاق و یا استرس به مقدار کم موجب تحریک بدن می شود و توان آنرا در نشان دادن واکنش افزایش می دهد .افراد در آن حالت سرعت بیشتری دارند و کارها را بهتر انجام می دهند .ولی استرس شدید فرد را در محدودیت هایی نگه می دارد و یا وی را با خواسته های غیر قابل دسترس روبرو می کند که در نتیجه عملکرد او کاهش می یابد .
    از پا در آمدن
    تحت تاثير استرس شديد، فرد توانايي خود در تصميم گيري هاي قطعي را از دست ميدهد و نمي تواند اولويت هاي خود را در زندگي ارزش يابي کند و در نتيجه گرايش شديدي به سمت حواس پرتی پيدا مي کند. اين امر يکي از موارد کلاسيک به زانو در آمدن محسوب مي شود. زماني که فرد به زانو در مي آيد، اغلب نوعي حس بيملاحظه گي و بي اعتنايي و رفتارهاي خطرناک در او بروز مي کند. اين حس در تمام انسان ها، از افراد معروف و مشهور گرفته تا افراد عادي، به روشني قابل مشاهده است.
    سندروم مسئوليت پذيري مزمن يکي از عارضه هاي جانبي مشکل به زانو در آمدن است. مردم در اين حالت از نظر ذهني و فيزيکي از زندگي و فشار کاري خود به تنگ مي آيند و ديگر براي يک لحظه هم حاضر نيستند که آنرا تحمل کنند. علائم اين معضل معمولا با گفته هايي از اين دست همراه است: "خيلي کار روي سرم ريخته و هيچ کس ديگر جز خودم نمي تواند آنها را به درستي انجام دهد." به طور بارز اين امر در کارهاي طاقت فرسا به وجود مي آيد و افراد سخت کوشي که از نظر عاطفي روانشناسي و يا فيزيکي خسته مي شوند به ناچار چنين مشکلي را متحمل مي شوند.
    نتیجه گیری
    توجه به محـيط هـاي شـغلي و شـرايط کـار کارکنان امري است که موجب بالا بردن کيفيت کار ، حفظ سلامت وبهداشت کارکنان وجهت بهره جويي بيـشتر وبهتـر از طـول مدت سنوات کاري مورد توجه قرار گرفته است. با توجه به تاثير استرس شغلي بر زندگي و کار کارکنان، دست اندر کاران اين گونه سيـستم ها بايد عوامل مرتبط با رضايت مندي را يافته و جهت پيشرفت وارتقاي سطح کارايي کارکنان مورد توجه قرار دهند .
    منابع
    مدیریت بر سازمان های نا آرام ٬ عباسزادگان سید محمد
    مدیریت عمومی ٬ الوانی سید مهدی
    رفع استرس در محل کار ٬ کارزی مرتضی
    مدیریت استرس ٬ جرارد هارگریور ٬ ترجمه مرتضی مقدمی پور

  2. 2 کاربر از پست مفید 6080450 سپاس کرده اند .


اطلاعات موضوع

کاربرانی که در حال مشاهده این موضوع هستند

در حال حاضر 1 کاربر در حال مشاهده این موضوع است. (0 کاربران و 1 مهمان ها)

موضوعات مشابه

  1. مقاله: خلاقيت عامل سکون در سازمان
    توسط MR_Jentelman در انجمن مجموعه مدیریت اجرایی
    پاسخ ها: 0
    آخرين نوشته: 24th August 2009, 05:15 PM
  2. مقاله: راهکارهاي چابکي در سازمانهاي توليدي
    توسط MR_Jentelman در انجمن مجموعه مدیریت اجرایی
    پاسخ ها: 0
    آخرين نوشته: 1st August 2009, 11:12 AM
  3. مقاله: سازمانهاي ياد گيرنده ضرورت عصر دانايي
    توسط MR_Jentelman در انجمن مجموعه مدیریت اجرایی
    پاسخ ها: 0
    آخرين نوشته: 25th July 2009, 04:26 PM
  4. مقاله: اولويت انتخاب بين مديريت دانش و مهندسي مجدد در سازمان
    توسط MR_Jentelman در انجمن مجموعه مدیریت اجرایی
    پاسخ ها: 2
    آخرين نوشته: 21st July 2009, 09:02 AM
  5. مقاله: انواع استرس و روشهاي مقابله با آن
    توسط MR_Jentelman در انجمن مجموعه مدیریت اجرایی
    پاسخ ها: 0
    آخرين نوشته: 18th June 2009, 06:24 PM

کلمات کلیدی این موضوع

مجوز های ارسال و ویرایش

  • شما نمیتوانید موضوع جدیدی ارسال کنید
  • شما امکان ارسال پاسخ را ندارید
  • شما نمیتوانید فایل پیوست کنید.
  • شما نمیتوانید پست های خود را ویرایش کنید
  •